優勢作為
  • 歐盟各期綱要計畫
  • 德國「卓越女性與科學研究中心」
  • 法國CNRS之「促進科技之女性權益辦公室」

 

歐盟對於女性與科技議題之正視，可溯及1993年歐盟執委會研究總署資助關於女性在歐洲各國科學領域內的位置之研究，於第五期科研綱要計畫（FP5, 1997-2001）決定鼓勵女性參與研究，之後於六期（FP6, 2002-2006）、第七期（FP7, 2007-2013）、到目前的「展望2020」（Horizon 2020, 2014-2020）等各期綱要計畫中，均有性別平等相關規定與機制的設置，並且由研究總署為主要的幕僚推動單位（EU, 2010; Abels, 2012）。

以下整理自FP7科研綱要計畫：

  • 計畫名稱：子項目「科學中的社會議題」（FP7-SIS）
  • 時間：2007-2013，部份計畫已於2017年執行完畢
  • 總金額：8千1百萬歐元（約台幣29億），歐盟補助佔63%
  • 補助計畫數：21件，每件計畫皆為跨國及跨學校機構合作
  • 主要策略：共有三大類，各別計畫內容與目標不一定相同，端視計畫目標而定
    1. 對女性友善的研究環境：針對組織結構和政策的改變，如：改變既有組織內的文化與行為、規劃工作與家庭平衡政策、具體支持職涯初期之發展等
    2. 具性別意識的科學：指認既有科學領域中的性別刻板印象，於科學知識、研究方法中納入性別考量
    3. 變遷社會下科學界的女性領導：建立監督機制避免領導階層性別失衡、領導能力培力、鼓勵女性晉升高階位置、提高女性科技人才能見度等

德國
德國在國家級研究機構（萊布尼茲國家研究協會）之社會科學研究所（GESIS）下成立「卓越女性與科學研究中心」（Center of Excellence Women and Science，簡稱CEWS），其補助主要來自中央及地方州政府，GESIS專職人員為300人，而CEWS則有專職研究人員10人，學生助理6人。CEWS主要執行德國與歐盟的性別平等政策計畫，同時作為政府、大學及科研機構的政策顧問。CEWS著重研究及知識轉化(Knowledge transfer)的成效，如：倡議、組織網絡及提供諮詢服務等。藉由蒐集國內性別與科技數據進行統計分析與監督，同時也是德國科學家、性別學者、政府及產業的溝通平台。

  • 機構名稱：「卓越女性與科學研究中心」（Center of Excellence Women and Science，簡稱CEWS）
  • 時間：2000年迄今
  • 現職人力：研究人員10人、學生助理6人，共16人。
  • 主要業務：訂定科技與性別平等政策及策略（學術領域、職涯、研究產業等）、研究學術領域內的性別不平等、倡議與組織網絡、建置CEWS線上資資料庫及入口網站、出版期刊、提供政策與研究諮詢服務、統計分析與監督等
  • 網站：https://www.gesis.org/en/cews/cews-home

法國
法國在國家科學研究中心（Centre Nationale de Recherche Scienctifique, 簡稱CNRS）內成立次級單位「促進科技之女性權益辦公室」（The Mission for the Place of Women at CNRS），CNRS為目前歐洲最大的科研機構，隸屬於高等教育與研究部（Ministry of Higher Education and Research），而「促進科技之女性權益辦公室」目前現職行政人力共4人，主要協助執行法國與歐盟的性別平等政策計畫，訂定CNRS性別與科技政策與策略、辦理薪傳工作坊、設立女性科學家獎以及作為政府、大學及科研機構、私部門的溝通平台。

  • 機構名稱：促進科技之女性權益辦公室」（The Mission for the Place of Women at CNRS）
  • 時間：2001年迄今
  • 現職人力：行政人員4人
  • 主要業務：協助執行法國與歐盟的性別平等政策計畫，訂定CNRS性別與科技政策與策略、辦理薪傳工作坊、設立女性科學家獎以及作為政府、大學及科研機構、私部門的溝通平台。
  • 網站：https://mpdf.cnrs.fr/mpdf/

延伸閱讀：

  • 彭渰雯、蔡麗玲、呂依婷（2017）科技領域的性別主流化：歐盟作法對台灣的啟示。載於黃淑玲（主編），性別主流化：臺灣經驗與國際比較（頁215-242）。台北：五南。
  • 簡介 EU Horizon 2020
優勢作為
  • 制定高等教育機構評鑑與輔導支援─「雅典娜天鵝認證」
  • 成為加拿大與澳洲的參考做法

 

21世紀初，當美國與歐盟著手處理科技領域的性別問題時，英國也從大規模的調查研究中，了解國內女性科技人才的短缺問題。自2003開始，英國政府針對理工科系教師進行大規模的問卷調查（Athena Survey of Science, Engineering and Technology, ASSET，2003/4, 2010, 2016），了解理工科系內教師的性別平等現況。

機制名稱：「雅典娜天鵝獎認證」（Athena SWAN Charter，以下簡稱SWAN）

  • 時間：2005年迄今
  • 主責機構：由Advance HE執行，Advance HE隸屬於英國高等教育協會和英國大學協會，其前身為英國高教的三個重要組織「英國平權挑戰機構」、「英國高等教育學院」、「英國高等教育領導基金」，於2018年合併為Advance HE，主要推動高等教育認證。
  • 參與機構數：共有164所大學、學院、系所參與，共頒發815座獎項。
  • 認證方式：當機構欲取得認證時，必須繳納一筆費用成為會員，方可取得認證過程。之後，SWAN團隊則會安排同儕審查檢視會員提供的報告書進行評估，報告有制式內容，包含：字數限制、需呈現哪些性別數據、現況問題、推動性別平等的規劃措施等。最後，SWAN會授予會員認證的獎章（金、銀、銅）
  • 影響：雅典娜天鵝認證成為各大學申請機構補助或研究補助的一項重要依據，因此，這也促使各大學及系所必須要為性別平等改革盡一份力，才能有助於獲得補助。

表一：雅典娜天鵝認證之報告書內容與字數限制

大學機構銅獎銀獎
全文字數 10,000 12,000
建議字數
1.承諾信 500 500
2. 機構描述：專業領域、機構類型、執行SWAN的經費來源等 500 500
3. 自我評估過程：如何組成自評小組、成員資料、工作任務、會議頻率等 1,000 1,000
4. 機構現況：學術及研究職員數據（專兼任、教學/研究工作取向、職級、申請留職比例、薪資比較等）；銀獎需呈現機構提供的專業發展支援 2,000 3,000

5. 促進與支持女性職涯發展做法：

(1) 職涯轉換階段，如招聘應聘人員的性別比例、升等的性別比例；針對招聘委員會辦理培訓工作坊；
(2) 職涯發展培力支援
(3) 機構文化：人力資源政策、領導/決策階層的性別比例、各委員會的性別比例、各委員會的工作業務量、會議召開頻率及成員互動、典範角色的能見度、領導培力。建議進行教師調查呈現上述資料
(4) 彈性工作型態與留職申請及重返職場比例

 5,000 6,000
6. 支持多元性別族群：此部分不需呈現量化數據，若有質化資料可呈現 500 500
7. 其他資訊與行動方案：應設定合理的規劃目標，勿高估成效 500 500

目前，英國境內已有七成大學成為會員，而未成為會員者多為藝術類專門學校，在領域方面，系所會員有53%為科學科技領域、17%為人文社會科學領域。整體來說，有近八成會員認為SWAN對校園的性別平等有正面影響力，在女性教師成長比例上，獲獎系所的女性教師人數平均高於沒有獲獎系所7%。

相關文獻

Ovseiko et al (2017) UK Advancing gender equality through the Athena SWAN Charter for Women in Science.pdf

優勢作為
  • 仿效英國做法，制定雅典娜天鵝獎認證
  • 頒布「促進科學中的性別平等計畫」（Science in Australia Gender Equity, SAGE）
  • 制定「促進女性參與科技十年計畫 2020-2030」

 

長期以來，科研領域中的性別不平等是眾所皆知的事實，而澳洲政府也關注其解決之道。早在1995年，澳洲科技部成立「女性與科學、工程、科技顧問小組」（the Women in Science, Engineering and Technology “WISET” Advisory group），欲了解造成科技中女性參與意願低的問題和改善作法。雖然過去各部會皆有零星改善女性參與科技的做法，如：補助個別女性於就學或研究發展、薪傳師徒制，但整體來說，對於提高女性的參與意願的成效相當有限，因為政府仍缺乏整體的執行框架，而無法有效消弭長期存在於社會或工作環境中的性別偏見與歧視。

 

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一、「促進科學中的性別平等計畫」

2013年，澳洲科學院（Australian Academy of Science）首次出現沒有女性當選院士（Academy Fellowship）的情況，隔年相關機構即召開「科技領域之性別平等論壇」，再次開始科學界與高等教育界對於科技中的性別不平等的積極關注，並提出改善策略。接著，在2016年，澳洲聯邦政府發布「國家創新與科學進程」（National Innovation and Science Agenda），欲擴大政府組織的力量，有效推動科技領域內的性別平等，其中提高女性在科技領域的參與及穩固女性在科技職涯的發展是兩大重點，而策略上則可分為機制改革與人才培育。

  • 計畫名稱：「促進科學中的性別平等計畫」（Science in Australia Gender Equity，簡稱SAGE）
  • 時間：2018年迄今
  • 主責機關：澳洲科學院及澳洲技術科學及工程院合作承辦
  • 執行方式：該計畫參考英國的「雅典娜天鵝獎章程」（Athena SWAN Charter）對於機構的性別平等評鑑做法，邀請各大學、研究機構及公部門申請並進行內部性別數據資料的蒐集、性別分析，並擬定機構目標與行動方案。接著，SAGE則會根據申請書審核並頒布「促進性別平等績優銅獎」
  • 參與機構：截至2021年，共有46間機構參與SAGE計畫，包含33間大學（佔全國大學間數的83%）、6間醫學研究機構、7間公家研究機構，其中有39間機構獲得銅獎，佔整體85%。
  • 網站：https://www.sciencegenderequity.org.au/

二、「促進女性參與科技十年計畫」

2019年4月，工業、科學與科技部部長Karen Andrews發表聲明，指出未來將有75%的工作需要科技技術人才，而科技人才的培力至關重要。而長期以來受到性別刻板印象的影響，女性甚少參與科技領域，在產業變革的未來社會，女性極有可能受到更多衝擊，特別是在勞動能力的表現、獲得工作的機會等。科技領域中的不平等亦可能加劇社會、經濟結構面的性別不平等，造成女性貧窮化等現象。因此，澳洲政府期望人民自教育階段培養相關技術才能，以適應未來的勞動條件需求，如上圖。為了改善女性參與科技的困境，工業、科學與科技部、澳洲科學院相繼出版兩份政策報告並提出計畫進行改革。

計畫名稱：「促進科學中的性別平等計畫」（Science in Australia Gender Equity，簡稱SAGE）

  • 時間：2018年迄今
  • 主責機關：澳洲科學院及澳洲技術科學及工程院合作承辦
  • 執行方式：該計畫參考英國的「雅典娜天鵝獎章程」（Athena SWAN Charter）對於機構的性別平等評鑑做法，邀請各大學、研究機構及公部門申請並進行內部性別數據資料的蒐集、性別分析，並擬定機構目標與行動方案。接著，SAGE則會根據申請書審核並頒布「促進性別平等績優銅獎」
  • 參與機構：截至2021年，共有46間機構參與SAGE計畫，包含33間大學（佔全國大學間數的83%）、6間醫學研究機構、7間公家研究機構，其中有39間機構獲得銅獎，佔整體85%。
  • 網站：https://www.sciencegenderequity.org.au/

計畫名稱：「促進女性於科技領域的發展計畫」（Advancing Woman in STEM）

  • 時間：2019年迄今
  • 補助金額：450萬澳幣（約台幣9.5億）

計畫名稱：鼓勵年輕女性了解科技與未來職涯的新媒體識讀計畫

  • 時間：2019年迄今
  • 補助金額：約台幣3.1億

「促進女性參與科技十年計畫」（Women in STEM Decadal Plan）

  • 時間：2020-2030
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主要策略：

  1. 培育領導力與凝聚力：在澳洲科技領域生態系統中，強化凝聚力及領導人才，以利多元人力發展
  2. 評估機制：建立國家型評估框架，引導決策利於實踐職場文化：建立尊重友善、有利挑戰傳統刻板印象、彈性工作型態的職場環境，極大化女性參與職場的意願
  3. 提升女性能見度：讓女性在各科技領域的職業表現更容易被看見，如：媒體再現、公共場合、各種公開會議及教室。建立女性典範有利激發職業選擇的想像
  4. 科技教育：以國家型政策規劃教育課程，以鼓勵女孩學習科學技能、增強學習意願、提高女孩對科技職業想像的技能與知識
  5. 產業行動：建立國家框架與決策工具，引導個別產業落實性別平等精神澳洲科學院、工業、科學與科技部以「十年」作階段性目標，預計在2030年讓9-10年級的學生可以按自己的意志選擇喜愛的學科，提高女孩選擇科學的意願、女性進入科技產業的意願、降低職場性騷擾與歧視環境、工作與家庭平衡，以保障女性在科技領域的發展

延伸閱讀

優勢作為
  • 長年制定機構改革計畫：ADVANCE計畫

 

為回應科技研究領域的女性低度參與的問題，美國國家科學基金會（NSF）在1997年至2000年曾推出POWRE（Professional Opportunities for Women in Research & Education）計畫，針對女性研究人才提供個別補助（每人最多兩年、上限七萬五千美元）。但是在實施三年補助了 471位女性學者之後，經評估認為這樣的補助無法改變結構性問題，因此2001年起推出ADVANCE計畫取代之，改為補助各學校及研究機構進行制度改革。

  • 計畫名稱：「提升女性在科學與工程學術職場的參與和發展」（Increasing the Participation and Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers, ADVANCE）
  • 時間：自2001年迄今
  • 總投入資金：1億3千萬美金（約台幣39億，2001-2014）
  • 補助機構數：199間，每間機構約獲得3百多萬美金（約台幣1千萬），執行年限約5-6年。
  • 主要策略：共有五大類，各別學校選用的策略不一定相同，端視機構內的性別平等現狀自行量身規劃：
    1. 系所結構：針對組織結構和政策的改變，如：招募/升遷制度、議題調查與監督機制
    2. 專業支援：建立薪傳制度、建立網絡、補助/協助個人發展等
    3. 工作與家庭計劃：生涯規劃政策、訂定職涯與家庭生活支持計劃等
    4. 賦權：推廣性別平等觀念、提升性別意識、領導階層再教育計劃、出版文書和網站
    5. A跨機構學習：學習其他領域或計劃學校的執行策略與做法、成為他人學習之典範

延伸閱讀：

Rosser,S., Barnard S., Carnes M. & Munir F. (2019). Athena SWAN and ADVANCE: effectiveness and lessons learned. Lancet 393: 604–08. DOI: https://doi.org/10.1016/S0140-6736(18)33213-6 

Zippel K and Ferree MM. (2019). Organizational interventions and the creation of gendered knowledge: US universities and NSF ADVANCE. Gender Work Organ. 26:805–821. https://doi.org/10.1111/gwao.12290

彭渰雯（2015）。美國國科會促進女性學術發展之ADVANCE計畫。經濟部人才快訊電子報。取自：https://www.italent.org.tw/ePaperD/10/ePaper20150500005

彭渰雯、呂依婷、江郁欣（2015）。學術界如何促進女性科技研究人力之發展？美國ADVANCE計畫介紹。婦研縱橫，103，52-63。

National Science Foundation. ADVANCE Project : https://beta.nsf.gov/funding/opportunities/advance-organizational-change-gender-equity-stem-academic-professions-advance 

相關文章:

No.計畫名稱日期
1 Zippel&Ferree (2018) Organizational interventions and the creation of gendered knowledge US universities and NSF ADVANCE 2018/7/5
2 Rosser et al._The LANCET (2019) Athena SWAN and ADVANCE effectiveness and lessons.pdf 2021/10/06
3 Palmen et al (2019) Analysing facilitating and hindering factors for implementing gender equality interventions in R&I Structures and processes.pdf 2021/10/06
4 NSF Strategic Plan for Fiscal Years (FY) 2018-2022.pdf 2021/10/06
5 Book review (2019) ADVANCEing women faculty in STEM empirical findings and practical recommendations from National Science Foundation ADVANCE institutions.pdf 2021/10/06
6 ADVANCE PORTFOLIO OVERVIEW 2001-2018.pdf 2021/10/06
7 ADVANCE Brochure.pdf 2021/10/06
優勢作為
  • 2017年舉辦第十一屆性別平等高峰會
  • 國家科學機構頒布「平等、多元與包容之政策」(Equity, Diversity And Inclusion Action Plan,
  • 制定機構改造計畫
  • 規劃「加拿大版本雅典娜天鵝獎評鑑」
 
1.國家政策─平等、多元與包容計畫

加拿大政府在促進性別與科技政策的發展進程與未來規劃，特別是在加拿大作為第11屆性別高峰會的主辦地之後，集結了國內三大官方科學研究機構公布「平等、多元與包容之政策方針」與規劃機構性別平等評鑑機制（雅典娜天鵝獎），其相關成效也影響了產業界對性別與多元平等的關注，進而提升多元科研人力。

  • EDI行動方案目標：促進機構系統改革、加強研究與創新社群連結、提高創新研究與社會關聯的影響力
  • 機構再造計畫(Equity, Diversity and Inclusion Institute Capacity-Building Grant)：以大學機構或研究組織為主要的申請對象，前導先以兩年期計畫試辦，每年補助約4百萬台幣（20萬加幣），正式計畫為五年期計畫，總補助金額達2億台幣（1千萬加幣）。
  • 科研女力社群媒體計畫（ChooseScience）：為國家型社群媒體聯盟，以鼓勵年輕女性加入科學領域（STEM fields）為宗旨。 
  • 規劃加拿大版本之雅典娜天鵝獎機構評鑑
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國家自然科學與工程研究委員會（NSERC）之EDI政策聲明

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加拿大衛生研究院（CIHR）之EDI政策聲明

2.簡介加拿大自然科學與工程研究委員會（NSERC）的性別與科技政策：

加拿大自然科學與工程研究委員會（Natural Sciences and Engineering Research Council of Canada, NSERC）是該國主管科技政策業務的三個機構之一，其在促進女性參與科技的做法如下：

  • 制定政策目標：Women in Science and Engineering
  • 制定「科學與工程中的女性主席計畫」（Chair for Women in Science and Engineering, CWSE）補助計畫：自1996年起就推出，在各國性別與科技的政策推動上屬先驅者。該計畫將全國分為五區，挑選各區域內一所大學的教授擔任主持人（Chair），建立該區域內的合作夥伴關係，並從學界到職場，以系統化的方式推動該區域內科學與工程領域的女性參與。加拿大自廿多年前就開始以五年一期的規模，補助大學機構推動自然科學與工程領域的女性參與。以卑詩大學承辦的WWSET計畫為例，除了前述的改革做法之外，其最亮眼的量化績效指標，就是該校工程系在五年之內，從每年錄取19%女性，增加為30%。詳參：彭渰雯（2019，5月）。推動科學工程領域的性別多樣性：加拿大的作法與建議。經濟部人才快訊電子報。取自https://www.italent.org.tw/ePaperD/10/ePaper20190500002　
  • 執行性別統計分析，追蹤女性科技人力與性別平等之現狀：詳實分析近10年發展，包含：學生的領域選擇及學業表現（各級學生、大學入學及學位比例、國際比較、移民、研究及學術成果）、科研領域的職涯發展（科研領域內年輕人的勞動力參與概況、研究生涯、獲NSERC獎學金及學者的學術成果）、NSERC統計數據（NSERC計畫執行統計、學生進入科研領域動機之調查、女性執行計畫比例及各項獎補助之性別統計分析）。該份報告數據資料主要來自Statistics Canada（加拿大統計局-政府機構），並使用部份美國NSF數據進行國際比較。
  • 頒布傑出女性研究獎及獎學金

由上述科研機構及政府部會的做法來看，科技領域的性平改革並非單項的改變即可完成，需從整體結構的角度才能有效開展，此外，也需要政府部會、研究機構及產業組織共同協力討論，且有效執行後才能逐漸消弭長期以來的性別偏見與不平等，以此建議我國政府、學術機構及產業組織能夠藉由此次機會認識加拿大的執行成效，發展適合我國科研領域落實性別平等的策略方針。

 加拿大的科技研究最高主管機關，並非如我國的「科技部」，而是依照學科領域分由三個機構主管，分別是：自然科學與工程研究委員會（Natural Sciences and Engineering Research Council, NSERC）、社會科學與人文研究委員會（Social Sciences and Humanities Research Council, SSHRC）以及加國衛生研究院（Canadian Institutes of Health Research, CIHR）

延伸閱讀

呂依婷（2019，5月）。業界研發如何納入平等、多元與包容原則。經濟部人才快訊電子報。取自https://www.italent.org.tw/ePaperD/10/ePaper20190500010

彭渰雯（2017）。從性別高峰會看各國推動科研領域之性別平等。婦研縱橫，106，頁82-87。

彭渰雯（2019，5月）。推動科學工程領域的性別多樣性：加拿大的作法與建議。經濟部人才快訊電子報。取自https://www.italent.org.tw/ePaperD/10/ePaper20190500002　

優勢作為
  • 成立「性別與科技研究中心（WISET－公部門預算）」
  • 成立「科技研究性別創新中心（GISTeR－公私協力）」
  • 2015年舉辦第六屆性別平等高峰會（Gender Summit 6）
  • 2020年舉辦第十九屆性別平等高峰會（Gender Summit 19）
  • 2021年修法《科學技術基本法》
 
一、性別與科技研究中心（WISET）

韓國政府在金融危機後意識到善用女性科技人力的重要，自2000年起開始資助不同計畫，針對各階段的女科技人之需求，提出支持方案，包括輔導女大學生與研究生、招募女性科技人才、穩定已就業的女工程師等。這些計畫累積了6-10年不等的經驗後，加上2008年國會通過「培育與支持女性科技人才條例」規定政府應設置女性科技支持中心，因此科技部將各計畫預算合併，於2011年設立「性別與科技研究中心」（Korean Advanced Institute of Women In Science, Engineering and Technology，簡稱WISET），以更為穩定並系統性地推動女性在科技領域的發展。WISET每年預算有七百萬美元，目前專職人力約30人。

  • 機構名稱：性別與科技研究中心（WISET）
  • 時間：2011年成立迄今
  • 預算：成立之初每年約七百萬美元（台幣兩億一千萬），為韓國政府編列預算執行，原專職人力為20人，現已增為30人。
  • 主要任務：
    進行調查研究，以發展培育與支持女性科技人才發展的政策
    培力、輔導與諮詢：對在科技領域不同階段的女性，從中學生、大學生、碩博士，到進入職場後的女科技人，分別有不同的培力與諮詢服務
    1. 提供女性就業資訊：例如科技領域的職業類型等；
    2. 其他：支持女性在科技領域的活動。
  • 特別策略：WISET在16所大學院校設立子中心（sub-centers），將經費分配給這些子中心，以擴大其在校園的影響力，總計一年參與WISET中心與子中心所舉辦的課程與活動的人數，約13-14萬人。
二、科技研究性別創新中心（GISTeR）

在WISET推動之下，2016年又成立「科技研究性別創新中心」（Center for Gendered Innovations in Science and Technology Researches, 簡稱GISTeR），由科技部提供預算以及韓國女性科技協會（KOFWST）共同協力運作。

  • 機構名稱：科技研究性別創新中心（GISTeR）
  • 時間：2016年成立
  • 預算：初期年度的預算為每年70萬美元，有4.5位專職、3 位博士後研究員、以及補助將近20位學者的計畫納入性別角度分析（主要僅補助助理、開會等費用），後續可望繼續成長。

主要任務：專研性別化創新相關產業研發，包含：基礎科學、健康/醫療、工程/科技以及都市規劃與環境等領域。

三、2021年最新發展

敬請詳參本計畫共同主持人彭渰雯教授的文章〈性別進入科研主流框架：韓國《科學技術基本法》最新修法的提醒〉

http://www.twepress.net/new/seminar/item/1126-2021-06-15-04-21-00?fbclid=IwAR1OJmVyuTN1WGWwc8n4nLTKpUtpqQtviKkCuhDcJKKMxK-GP3KDl63WlHM

以下內容為文章節錄：

本文介紹了韓國性別科技領域最新的建制化進展，包括GISTeR已升格為科技與資通訊部轄下的公設法人，以及性別化創新的倡議已藉由修法，鑲嵌入韓國《科學技術基本法》的框架之內。從韓國經驗可以看到，建制化的策略如何產生持續自我累積的效果：從WISET開始，在國內就結合了教育和科研產業同步努力（而不會因部門分工而各推各的缺少整合），並藉由組織角色與資源得以與國際接軌、合作；再藉由國際的網絡連結與知識加持，回頭擴大在國內的修法與建制倡議。

特別值得一提的是，我也因為撰寫這篇文章，才發現我國早在1999年就制定公布了同名的《科學技術基本法》，且其中第14條明訂政府有「培養、輔導及獎勵女性科學技術人員」的責任。但是，過去國內推動性別與科技的政策發展過程，似乎較少援引這套法令，也許可以借鏡韓國經驗，思考積極介入此一法律框架的可行性。[…]

回顧韓國這十多年來的進展，我們觀察到像李惠淑教授這樣具有女性主義使命感與絕佳行動力的積極行動者（critical actors）在其間的奔走與槓桿運用，當然是最大關鍵。但台灣並不缺乏兼具女性主義使命感與絕佳行動力的女科技人，例如嘉麗老師就是日、韓許多女科技人的角色模範。我們缺乏的，一直是像WISET或GISTeR這類可以給予「女性主義科技人」充分發揮空間的體制內倡議位置與資源。特別值得一提的是，這些新設的公法人並不是正式編制內機構，既不會造成公部門對於組織擴大的恐懼，更擁有用人的彈性以遴聘具使命感且適任的行動者來全心投入（而不是仰賴「兼任」的委託計畫主持人或諮詢委員），實在值得我國政府參考。

優勢作為
  • 成立多元與涵容辦公室（Office for Diversity and Inclusion），隸屬獨立行政法人科學技術振興機構
  • 2017年舉辦第十屆性別平等高峰會（Gender Summit 10）

 

日本的性別與科技政策發展由科學技術振興機構（Japan Science and Technology Agency, JST）成立專責辦公室負責相關事務─多元與涵容辦公室（Office for Diversity and Inclusion）。

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日本多元與涵容辦公室負責人為渡邊美代子博士，另有六名專人員，該辦公室除了作為2017年舉辦第十屆性別平等高峰會（Gender Summit 10）的主要單位之外，也是日後負責與國際性別與科技社群交流的日本代表組織。在2018與今年 2019，JST各舉辦了一次性別高峰會的後續會議，在會議中除了男女平衡之外，也開始關心性別少數、跨性別等議題

多元與涵容辦公室的行動目標：

  • 頒布傑出女性研究獎，第一屆於2019年授獎
  • 提高女性在行政主管部門的參與
  • 提供女性主管的指導薪傳系統
  • 建立家庭照護及育兒的支持系統，如：家庭照顧假、產假及育嬰假等

更多資訊，詳參：https://www.jst.go.jp/diversity/en/index.html

延伸閱讀