彭渰雯（2015）。美國國科會促進女性學術發展之ADVANCE計畫。經濟部人才快訊電子報。取自： 

https://www.italent.org.tw/ePaperD/10/ePaper20150500005

 
彭渰雯（國立中山大學公共事務管理研究所副教授）

「性別主流化」的核心目標是在每個政策領域內都帶入性別觀點。就科技領域而言，美國史丹福大學教授Londa Schiebinger（2007）進一步釐清了三個層次的主要任務（Schiebinger, 2007）：其一是fix the women，提高科技領域的女性人數，也就是要檢視招募、升遷和領導層級的女性比例；其二是fix the institution，改善科技界男性中心（male-centered）的制度設計，包括組織文化與潛規則，讓制度安排與組織管理能回應照顧者的需要；第三個層次則是fix the knowledge，談的是科技研發過程中如何考量不同性別的差異、經驗，以產生新的知識和創新。由於篇幅所限，本文僅針對前兩個層次的問題，介紹美國國家科學基金會（National Science Foundation, NSF）從2001年起迄今持續推動的ADVANCE計畫之作法與成果。至於第三層次以性別觀點開創新的知識如何可能實踐，可以參見Schiebinger教授主持的「性別創新」（gendered innovation）網站[1]。

美國NSF最早開始回應女性在科技領域（STEM，包括科學、技術、工程與數學）發展受限的情形，是在婦女運動已經從高峰進入穩定期的1980年代。1982年NSF首次出版「科學與工程領域內的女人與少數族群」的統計，指出儘管女性獲得STEM博士學位的人數逐漸增加，但是進入學術領域繼續發展專業職涯的比例卻始終低落。因此當時的NSF提供幾類專門針對女性研究人才的個別補助計畫，包括補助短期訪問研究、補助申請研究計畫、職涯發展獎助等（NSF, 2009）。這些計畫後來整合為一個簡稱為POWRE（Professional Opportunities for Women in Research & Education, 1997-2000）的計畫，並且主導單位從原本的NSF人力資源部門，轉移到NSF下設的7個學門，以增加補助審查程序的專業性。POWRE的目的在於增進女性於各個科技與工程領域的能見度以及影響力，每人最多兩年、上限7萬5千美元。但是在實施3年補助了471位女性學者之後，因為評估認為個別女性的補助多年以來並未改變整體結構版圖，因此在2001年起被ADVANCE計畫取代（Mervis, 2000）。

ADVANCE計畫正式名稱為「提升女性在科學與工程學術職場的參與和發展」（Increasing the Participation and Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers），自2001年開始施行，迄2014年已經頒發過297個獎助給199個機構，總投入超過1億3千萬美元，通常每校獲得的補助約為3百多萬美元，需在5-6年內執行完畢。如前所述，ADVANCE與POWRE的最大差別就在於其補助對象是大學或學院，補助方向分為三軌（tracks）：（1）體制改造（Institutional Transformation），補助各校整體朝向性別平等方向改進，包括制度規定與組織文化，也包括為了這些改造所進行的研究分析工作。（2）催化體制改造（IT-Catalyst），補助各校進行自我診斷，或去執行已經被他校採用並證實有效的策略作法，以評估該作法之可推廣性。（3）建立學習與參考網絡伙伴（Partnerships for Learning and Adaptation Networks, PLAN），補助跨校之間成立較大規模的伙伴關係，以交換經驗知識並嘗試採用或調整其他伙伴發掘有效的策略作法；此一補助項目是2014年才由原本的PAID（Partnerships for Adaptation, Implementation, and Dissemination）調整而來（NSF, 2014）。

前面介紹的是ADVANCE計畫的演進歷程與補助架構，那麼個別學校申請及執行的具體內容、作法及成效又是如何？根據吳嘉麗（2012）的整理，ADVANCE補助的計畫大致從四個面向的策略進行性別平等的改革，包括：（1）系所結構與政策的改變，如針對聘用、升等、領導階層任用規定的修改；（2）工作與家庭的支援，如鼓勵彈性生涯發展規劃、鼓勵各校聘用夫妻雙職之考量等；（3）專業支援，如建立導師制度、女性社群聯繫網絡、舉辦升等工作坊等；（4）培力，特別著眼於對各系所主任、主管的培力，使其有工具、知識與資源推動性別平等政策。彭渰雯、江郁欣（2015）針對ADVANCE前三期（2001、2003、2006）補助的28所學校成果報告之分析統計，初步發現最常獲採用的作法是「改造組織文化及管理者觀念」，其次包括「觀念教育宣導及角色模範表揚」「議題現況調查」「舉辦培力工作坊/研討會」「建立網絡及師徒薪傳制度」等，是多數學校主要採取的作法。

值得注意的是，從前述四個面向策略來檢視，與「家庭與工作平衡」有關的作法較少在前三期報告中呈現。從各校報告所提報的成果指標來看，最常見的指標也是「女性聘任錄取率」「女性升等教授比例」「女性升遷領導層級比例」等個別女性人數提高的指標，僅有2個學校提出「夫妻雙職聘用數」來檢視工作家庭平衡的改革成果。因此，ADVANCE計畫是否仍停留在Schiebinger教授所稱的「提高女性人數」這個層次，或是有更多「改變男性中心體制」的作法，值得後續研究繼續檢視，更值得我國科技部參酌調整，設計一套適合我國推動女性科技人才發展與學術界性別平權的策略。


[1] Gendered Innovation網站，網址為  https://genderedinnovations.stanford.edu/ 。我國科技部補助的「促進科技領域之性別研究規劃推動計畫」（2014-2017），由高師大性別所蔡麗玲教授主持，目前也正在建置該網站中文版，可參見：  http://genderedinnovations.taiwan-gist.net/ 。


美國國科會促進女性學術發展之ADVANCE計畫.pdf