密西根大學（University of Michigan）工學院院長Gallimore日前發表一篇文章，以密大工學院為例，談他們是如何讓學院內的聘僱升遷做到性別平等。

#女性主管超過一半很奇怪

Gallimore說，每當人們聽到他說密大工學院內有超過一半的女性擔任主管職時，總是露出一副「喔，這肯定是因為故意不選更有資格的男性」的表情。

但對於一個男性主管超過半數以上的工學院，我們卻通常視之為理所當然。

然而，Gallimore表示密大工學院之所以會有這樣的成果，其實是因為?遴選資格的提高?，而非降低標準。

他們期望，主管不僅僅是一名成功的工程師，更要具備看見組織內偏見，並提出解決方法的能力。而在這個選拔的過程中，女性顯然表現較佳！

#促進學術環境性別平等四步驟

Gallimore分享了以下四個能提升學術環境平等性的方法，希望能讓多以男性為主導的科學、工程及醫學領域的學術機構作為參考：

1. 找出環境中的不平之處：領導者要能辨識組織內的不平等，才能針對問題加以改善，而這點女性領導者通常做的比較好，多數男性容易忽略性別方面的議題。

2. 訓練遴選委員會挑戰無意識的偏見：要求委員會成員必須參與工作坊，討論評選中的無意識偏見，並著重可以應用在評選上的概念。也鼓勵委員們能互相質疑對方的評判標準。

3. 確保平等的受指導權，以培養領導者：每月定期舉行院內主管與新進教職人員的會面，除了協助他們度過艱難的第一年，也是個能摒除性別差異、培養新進人員具備領導能力的方式。

4. 重新定義「優良」，認真看待不平等：傳統對學術的評鑑制度其實亦奠基在男性主導的基礎上，所以我們在招募系主任時，額外加上必須提出多樣性計畫的條件，以評估其對促進環境平等、多元化的潛力。

#多樣性才是競爭力

身為一位非裔男性領導者，Gallimore有意識地推動學術環境中的性別平等，期望這種策略能讓女性真正受到工程領域的歡迎，使她們更勇於投身科技研究領域。

他強調，維持學術環境的多樣性，平衡女性和男性的發展機會，並不只是為了道德上的美善，它更是一種能提升競爭力的解決之道，讓我們有機會能在教育和研究領域上，獲得更多元的人才和觀點！

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